從管理和經營的角度出發，我們必須考慮合理授權。在授權過程中，有三大忌諱，需要我們的授權人（管理者）特別需要注意。

　  其一：不授權或假授權

　  很多企業和企業管理者，“為了授權而授權”，根本不清楚該如何授權，授多少權限出去，授權給誰，只是發個文件，口頭通知一下“授權”，然后就認為授權已經實現了。這樣的授權等于不授權，或者稱之為假授權。

　  假授權的表現主要有：

　  越級指揮。比如，某項工作，授權人明明已經在公開場合宣布授權給某某員工負責，卻在該員工負責期間，直接插手該項工作；包括直接直接該員工下面的直屬員工。類似這種表現，都屬于越級指揮，也是假授權的典型特征之一。

　  事無巨細，事必躬親。所有事情都要向自己匯報，在這種情況下，即使已經“授權”給某某員工，最后也必定造成該員工無法正常、充分行使自己的權限，最終的結果就是授權人（管理者）大權獨攬，一手遮天，所有事情還是由自己來決斷！

　  打模糊球，沒有正式的授權制度和文件。僅僅是口頭通知授權給某某員工，實際上所有工作還是要向自己來匯報，出了問題則“追究”下面員工的責任！這樣的情況也是假授權。

　  特忙。當某個領導長時間顯得特別忙碌的時候，就代表著這個領導根本沒有進行任何的授權，所有權力都集中在自己手中，所有的拍板都要由自己來定奪，所有員工的所有工作都要向自己匯報，因此這個領導就會顯得長期、持續的“忙碌”！當一個領導長期表現這種“忙碌”時，那就代表著這個領導沒有授權，或者只是假授權了！

　  以上種種，均屬于不授權或假授權的表現；這是我們授權人（管理者）進行合理授權時必須忌諱的第一條準則！

　  其二：授權給不合適的員工

　  原則上，授權比不授權好；但是，如果我們的授權，是授權給那些不合適的員工，這樣的授權反倒會誤事！

授權給不合適的員工，主要表現在以下三方面：

　  授權的員工對授權的工作或崗位沒有興趣。比如，某個員工喜好從事具體的專業工作，不喜歡從事管理崗位；我們如果強行安排他來負責某個管理崗位，那么該員工顯然內心會有抵觸情緒，授權的初衷就失效了！

　  授權的員工暫時沒有達到授權的工作或崗位所需的要求。比如：企業招聘一大批營銷新人，這個時候企業立即要求在這些新人中挑選營銷經理人選，顯然是不現實的——必須經過時間和實踐的檢驗，才能發現誰最適合擔任這個“營銷經理”角色！

　  授權的員工對授權的工作或崗位一竅不通。有些企業，“病急亂投藥”，以為是個人就能將營銷做好，隨意安插一些從來沒有做過營銷、對營銷一竅不通的財務、行政等人員擔任營銷要職，甚至還美其名曰“多用復合型人才”，這樣做的結果往往都遠遠背離企業的初衷，此處不一一列舉！

　  授權，必須選擇在合適的時機，授權給合適的人員！不能“亂點鴛鴦譜”，授權給那些不合適的員工，結果會適得其反！

　  特別補充一點：對于某些企業招聘的“空降兵”，建議先讓這些“空降兵”先熟悉、了解企業一陣子，然后才正式“授權”；否則，一開始就全面授權，后果有可能很糟！

　  其三：授權過大，危害甚大

　  授權，應該是逐步授權，而不能一下子將所有權限全部“授出去”。如果授權過大，被授權的員工無法一下子全盤接收這些“權限”，也無法迅速理清頭緒，必然導致很多工作脫節，影響企業正常經營。同時，授權過大，下面普通員工一時之間也反應不過來，對新領導的熟悉和適應也需要一個過程，在此期間很容易產生一系列惡果。

　  授權，必須把握好一個“度”。不能太小的授權，太小的授權就代表沒有授權；更不能太大的授權，太大的授權就代表害人害己害企業；適中的、合適的授權永遠是我們最佳的選擇。

　  另外，需要說明的是：授權，必須能放、又能收！收放自如，這才是真正的“授權”！