面對(duì)人才困境，許多中國(guó)企業(yè)的CEO常常感慨：“干部用時(shí)方恨少。”很多企業(yè)在人才的投資上過(guò)于短視，將太多的精力投注到業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)層面上，而忽視了人才的培養(yǎng)，當(dāng)他們雄心勃勃地要實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略時(shí)，常常會(huì)尷尬地發(fā)現(xiàn)：自己的中高級(jí)經(jīng)理雖然對(duì)組織抱有很高的忠誠(chéng)度，執(zhí)行力也不錯(cuò)，但就是缺乏更高層次的戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)能力，不堪大任。

　　市場(chǎng)波動(dòng)加劇、業(yè)務(wù)發(fā)展驚人、人才供應(yīng)短缺和流失率高企......如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，同時(shí)醫(yī)治組織內(nèi)“青黃不接”、“拔苗助長(zhǎng)”、“馬屁文化”、“山頭主義”等頑疾，時(shí)代光華認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要是關(guān)鍵因子。

　　其中，客觀清晰的標(biāo)準(zhǔn)是選拔人才的基礎(chǔ)，它決定了未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì)；透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。兩者相結(jié)合，可以防止因主管主觀臆斷而導(dǎo)致的“馬屁文化”，讓員工感到企業(yè)選拔人才的公平公正。

　　第一，領(lǐng)導(dǎo)層積極參與人才選拔，最高領(lǐng)導(dǎo)層清晰地傳達(dá)企業(yè)成功所需要的人才，并積極參與人才的面試，定期回顧人才選拔和培養(yǎng)的進(jìn)展情況。

　　第二，能力要求和業(yè)務(wù)需求相一致。企業(yè)戰(zhàn)略分解為對(duì)人才的具體要求，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力模型和適應(yīng)不同職能領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)能力模型，根據(jù)企業(yè)成功所需的關(guān)鍵能力制定招聘的流程和選拔標(biāo)準(zhǔn)。在該環(huán)節(jié)，對(duì)于人才的能力要求切忌貪多求全。

　　第三，選拔標(biāo)準(zhǔn)包括業(yè)績(jī)和潛力。有些人才業(yè)績(jī)顯赫，但未必適合更高的職位；而有些人才的潛力也許在現(xiàn)有的職位上還反映不出來(lái)。因此，除了看業(yè)績(jī)，潛力的評(píng)估也很重要。但不管評(píng)估潛力的標(biāo)準(zhǔn)是什么，企業(yè)內(nèi)部要達(dá)成共識(shí)，對(duì)潛力有清楚的定義，這樣評(píng)估才有明確的標(biāo)準(zhǔn)，人才也有明晰的努力方向。而且一旦確定了標(biāo)準(zhǔn)，就不要在中途任意更改，以免有失公平。

　　第四，評(píng)估工具多樣化，標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。企業(yè)通常運(yùn)用多種基于事實(shí)的評(píng)估手段，如回顧過(guò)去2——3年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、360°反饋、評(píng)估中心等。這樣多角度的評(píng)估方式客觀全面，便于領(lǐng)導(dǎo)層了解人才的潛力，也便于人才發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)。

　　第五，定期審議人才庫(kù)中的人才。企業(yè)的選拔體系要有靈活性，人才庫(kù)要有進(jìn)有出，從而確保庫(kù)中的人才最為出色，確保企業(yè)對(duì)人才投資的準(zhǔn)確性，清楚地溝通選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程 這樣可以讓員工感受到企業(yè)透明公平的文化，看到努力的方向和未來(lái)的前途，從而充滿(mǎn)動(dòng)力。

　　當(dāng)員工不了解這些時(shí)，他們通常不信任企業(yè)。對(duì)于高潛力人才，企業(yè)也要清楚地溝通他的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，以及下一步的發(fā)展計(jì)劃，以免他的期望和企業(yè)的安排出現(xiàn)巨大的落差。