了解直銷公司的獎金制度

關(guān)鍵字：直銷公司 獎金制度

“深度不限制！”

“報酬率（payout）百分之七十五！”

“Massive spillover potentiall”

“More money upfront！”

你要選擇哪一種？應(yīng)該相信誰？這些是什么意思？選擇獎金制度令人手足無措。獎金制度決定直銷商的收入。因此，選擇直銷公司時要特別注意獎金制度。

不幸的是，即使是經(jīng)驗豐富的直銷精英，對于獎金制度都只是一知半解。

“直銷業(yè)者最容易在獎金制度上面玩花招，”《市場潮流》發(fā)行人藍諾·克萊門說，有很多方式，讓一種制度表面上看起來非常優(yōu)惠，事實上卻和其他制度相差無幾。

以下是綜合藍諾·克萊門、柯瑞·奧杰斯汀、司利庫馬·羅等諸位專家的意見，對獎金制度所作的分析。

選擇獎金制度的七個要點

l．簡單明嘹

一個制度愈清楚易懂，愈容易說服新的對象。不懂獎金如何計算的人，常會懷疑自己吃虧。事實也是如此。小心過分混亂及復(fù)雜的制度。

2．組織的發(fā)展?jié)摿?/P>

有兩項因素影響你的組織發(fā)展規(guī)模——寬度和深度。確實了解獎金制度對于組織的寬度及深度的限制。只有矩陣制（matrix
plan）對組織的寬度，也就是直接下線的人數(shù)有所限制。

每一種獎金制度都會限制深度只能到第幾代。深度可以玩很多花樣。同樣是抽到第六代，進階制（stlirstep\breakaway
plan）的獎金可能是單階制（unilevel
plan）的兩者。兩者都是六代，差別在于深度。后文中將詳細解釋原因。

3．前段（front end）或是后段（back end）？

有些制度在后段才有較高的獎金。例如，第一代只抽百分之一，到了第六代卻可以抽百分之二十。后段的制度，對于長期比較有利；等到下線呈幾何成長，較深代數(shù)的人數(shù)眾多時，你的獎金就十分可觀。這種制度適合積極、有耐心的直銷商，長期不斷地努力，建立具有深度的組織，便能獲得鉅額的獎金。

而缺乏雄心壯志的兼職直銷商，只能有一代或兩代的下級，后段鉅額的獎金對他們毫無作用。一般而言，選擇的原則是，后段適合努力工作、延后收成、換取更大的長期利益；前段則付出不多、收入更好，但是長期獲利的潛力不大。你自己選擇。

4．獲利潛力

直銷訓(xùn)練師丹尼絲·溫莎建議用以下的方法，評估獎金制度的獲利潛力。首先，注意購買產(chǎn)品時，公司給你的批發(fā)折扣。這項折扣，依據(jù)你在該公司的成就階級（achievement
level）而有所不同。新進的直銷商可能只有百分之二十五的折扣，合格的主管（qualified
executive）則有百分之四十五以上的折扣。和所有的零售業(yè)一樣，批發(fā)價格與售價之間的價差，就是你的零售利潤。分析獎金制度時，溫莎建議你用移動的尺規(guī)表示零售利潤，也就是從新進人員到最高的成就階級之間的獲利范圍。零售利潤大約是在百分之二十五—百分之四十五之間，這是收入的第一部分。

其次，計算你的批發(fā)利潤，也就是批發(fā)產(chǎn)品給下線的利潤。下線的成就階級比你低，因此得到的折扣比你少。假設(shè)你是三星級主管，批發(fā)折扣是百分之四十五，而公司的二星級主管口有百分之三十五的折扣，因此，你批發(fā)產(chǎn)品給二星級主管的獎金是百分之十，那是你的批發(fā)利潤。從批發(fā)折扣的差距，可以算出批發(fā)產(chǎn)品給各級下線的收入。批發(fā)利潤大約是在百分之十～百分之三十之間。這是收入的第二部分。

進階制還有第三部分的利潤——從自立的分支（breakaway）抽成的權(quán)利金（overrides或rovalties）。也就是從每一個自立的分支業(yè)績總額中抽成一定的比例。這是收入的第三部分。

用這個方法大致估計你可能得到的收入，使你有明確的數(shù)字比較各種不同的制度。

5．資格

分析獎金制度時，注意對個人業(yè)績的要求——每個月你必須以批發(fā)價格購買多少產(chǎn)品?如果要求的量太高，你可能會囤積太多產(chǎn)品，賣不出去。若要求太低，下級缺乏足夠的銷售動機，每個月只購買足夠自己使用的產(chǎn)品。多少數(shù)量才實際且適當(dāng)、符合你的需要?你自己決定。

6．附則（fine print）

很多獎金制度中都列有附帶條件，這是重要的條件，卻很少對目標(biāo)對象提及，開發(fā)錄影帶及文宣資料之中也看不到，對你的事業(yè)卻有重大的影響。

務(wù)必了解達不到每個月最低業(yè)績的罰則。有些制度給你幾個月的寬限期，只要在期限內(nèi)補回業(yè)績就不會被降級。有些則在你達不到規(guī)定業(yè)績時立刻降級。有些雖然不會立刻讓你降級，但是不管你現(xiàn)在的成就階級為何，一律降到新進人員的最低級數(shù)，從頭開始。嚴(yán)格的罰則沒有什么不對。如果你接受且愿意配合嚴(yán)格的制度，那是你的選擇。但是，在簽約之前必須先清楚了解所有的規(guī)定。

另外一個重要的問題是，問清楚每個月的配額如何計算。整個組織的銷售業(yè)績都計算在內(nèi)，或者只算其中的一部分?很多公司只計算未扣除（unencumbered）業(yè)績，也就是個人組（personal
group）的業(yè)績，并不計算整個自立分支的業(yè)績。兩者大不相同！有些公司計算你每個月的配額時，是以‘紅利業(yè)績’（bonus
volumee）為準(zhǔn)，而不是實際的銷售業(yè)績。紅利業(yè)績一定少於銷售業(yè)績。例如，你在某一個月份賣掉價值一千美元的產(chǎn)品，紅利業(yè)績卻可能只有七百美元。

一定要問清楚公司是否有“跳級”（roll—up）的規(guī)定。也就是說，如果你吸收一個表現(xiàn)杰出的下級，他可能會超越你的階級。如此一來，你將失去他和他整個組織！如果領(lǐng)導(dǎo)人有心讓優(yōu)秀的下線晉升，跳級將是有利的特點。但是，如果你自己的成就階級不高，想要把精英留在你的組織中，唯一的方法是每個月購買足夠的產(chǎn)品，維持和你的精英相對的成就階級。此種規(guī)定之有無各有利弊，要先弄清楚，免得失望。

這些只是一般獎金制度常見的附則。了解所有可能使你的獎金減少的不利規(guī)定，保障自己的權(quán)益。

7．獎金制度的類型

你應(yīng)該了解每一種制度的權(quán)利及義務(wù)，依照自己的需要作選擇。以下將詳細討論三種主要的獎金制度：進階制、矩陣制及單階制。你可能還會聽到其他不同的制度，但大概都只是這三種制度的變化。

《進階制》

說明。在進階制中，你的階級愈高，獲利愈大。每晉升—級部有不同的頭街，例如“黃金”或“三星”，相對地，公司給你的批發(fā)折扣也愈大。每個月講買的產(chǎn)品愈多，晉升的階級愈高，獎金也愈多。

隨著你的晉升，你的下線也跟著水漲船高。一旦下線每個月達到某個業(yè)績之后，就脫離你的個人組。你不再直接由他（和他所有的團隊）業(yè)績之中抽取獎金。然而，你可以不斷地由自立的下級整組的業(yè)績中抽取權(quán)利金，也就是小額的獎金。

優(yōu)點

無限的獲利潛力。在所有的獎金制度中，進階制最可能獲得高額的利潤；你可以建立的組織更大，抽取獎金的代數(shù)更多。

抽成的代數(shù)更多。假設(shè)獎金只能抽到第六代。在單階制或矩陣制下，你不能抽第七代以下的獎金。但是在進階制中，第六代下級自立之后，你可以從他的整組業(yè)績之中抽取權(quán)利金。如果該名下級也建立了六代下級，那么，你可以抽到第十二代的獎金！有些進階制讓你抽到第二十代，是其他制度所望塵莫及的。

更多的下級。進階制的寬度是無限的。你可以盡量吸收下級，你的下級也同樣可以盡量擴大團隊。深度可能限制在六代左右，但是寬度可以自由發(fā)展，甚至高達數(shù)萬人以上。

公司穩(wěn)定。采用進階制的公司存活率較高，原因是整體的獲利較大。大多數(shù)知名的公司，像是安麗、Shaklee、Nu、Skin、Quorum等，都采用進階制。《市場潮流》的發(fā)行人藍諾·克萊門說，營運七年以上的直銷公司當(dāng)中，百分之八十六都是采用進階制。

缺點

延后收成。進階制的直銷商工作最辛苦。大多數(shù)的收入來自后段，你必須先擁有可觀的自立分支。也就是說，你必須辛苦工作一段很長的時間，才能開始有較多的收八。

延后收成是進階制的精神。

每個月的配額很高。大多數(shù)進階制對於每個月的配額要求都很高，達不到就會被降級。只要有一個分支自立，他們的業(yè)績就不能算在你每個月的配額內(nèi)。你必須吸收更多下線，才能彌補失去的業(yè)績。結(jié)果是，進階制的直銷商一直會有銷售產(chǎn)品及吸收更多下線的壓力。

復(fù)雜。進階制非常復(fù)雜，很難向新的目標(biāo)對象解釋清楚。

頭重腳輕。進階制讓直銷公司及高級的直銷商獲得較大的利潤，這常被認(rèn)為是一項缺點，但事實不然。有些人主張讓各階層的收入平均，但是，這種作法在統(tǒng)計上的存活率卻比較低?

因此，進階制對于認(rèn)真、全心投入、愿意犧牲、努力工作?延后收成的直銷商效果最好。對于堅守崗位的人們，提供最好機會獲得可觀的延續(xù)收入。

《矩陣制》

說明。矩陣制和進階制、單階制一樣，都限制深度——你能夠抽成的代數(shù)。和其他制度不同的是，它同時也限制你的寬度，亦即直接下級的人數(shù)。一般的矩陣制是2×12，你可以有兩名直接下級及十二代的組織。矩陣制不讓下級自立。

優(yōu)點

溢出（spillover）。當(dāng)下級人數(shù)超過矩陣制的規(guī)定時，超過的人數(shù)將‘溢出’到較低的階級。例如，如果你的矩陣規(guī)定是2×12，你吸收了六名下級，其中四名會“溢出”到第二代。理論上，那表示一個人只要留在矩陣制的組織內(nèi)，什么事都不必做，等待下線將他推到更高的階級。

容易管理。在進階制及單階制，理論上你可能擁有一百個以上的直接下線——由你直接負(fù)責(zé)訓(xùn)練及輔導(dǎo)的下線。而在矩陣制中，你只需要輔導(dǎo)二～三個直接下線就可以了。

簡單。矩陣制非常簡單，很容易向目標(biāo)對象解釋。

缺點

怠惰的下級。矩陣制很容易吸引不想工作的人，坐等下級將他們推到最高的階級。

水蛭效應(yīng)。矩陣制使得頂尖的直銷商獲利不高，泛泛之輩收入更大。頂尖的直銷商投入的時間和精力得不到回報，因為大部分的獎金早就被一大群無所事事、怠惰，且像水蛭般貪得無厭的下線瓜分殆盡。

成長受到限制。矩陣制限制你的組織規(guī)模。例如2×4，你的下級永遠不可能超過一百二十個人。而在進階制或單階制中，光是直接下級的人數(shù)就不止于此。

政府監(jiān)督。由于“溢出”效應(yīng)，矩陣制幾乎就像樂透一樣全憑運氣。投機的成分太高，更容易引起政府機關(guān)的注意。

《單階制》

說明。單階制和其他獎金制度一樣都限制深度——你可以抽取獎金的代數(shù)。像進階制—樣，每個月必須達到一定的業(yè)績，才能維持既有的成就階級、單階制和進價制一樣都不限制寬度。你可以盡量吸收直接下級。但是，單階制不讓下級自立。你可以說，單階制是不讓下級自立的進階制。

優(yōu)點

簡單。因為沒有自立的規(guī)定，單階制非常簡單，容易說明。

不限寬度。單階制和進階制一樣，都可以盡量吸收直接下級。

溢出。單階制通常把最高的獎金比例訂在第三代。例如，前兩代各抽百分之一，第三代則抽百分之五十。因此，直銷商會盡量增加第三代下線的人數(shù)。由于每一個直銷商的第三代下級，同時也是別人的第一代下級，因此，直銷商在組織中有三代以上的下級時，同時也幫助別人增加直接下級。

資格簡單。由于沒有自立，在單階制中沒有扣除（encumbered）及未扣除（unencumbered）業(yè)績的觀念，每個月的配額，都是以你的組織中全部的業(yè)績計算。你的業(yè)績不會因為有人自立而減少，也不必像進階制經(jīng)常為了下線自立而急于彌補。

缺點

成長有限。由于不讓下級自立，單階制抽成的代數(shù)有限。理論上，你可以用發(fā)展組織的寬度，增加直接下級的人數(shù)彌補。雖然不限制你輔導(dǎo)的下級人數(shù)，但是實際上，你能夠有效輔導(dǎo)的下級并不多。假設(shè)其他的條件一樣，單階制的組織規(guī)模將不及進階制。

怠惰。由于單階制限制成長，容易吸引野心不大，只想以批發(fā)價購買產(chǎn)品自己使用，而不想發(fā)展龐大下級的人們。